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透视年终奖:自己的表现 老板的表现
2007-02-17 09:28 来源:第一财经日报  作者:余雷
摘要:

 世界财经报道:finance.icxo.com讯,  又是农历年末,你现在最关心的是年终奖了吧?

    每到年末,一些人力咨询公司都会出一些员工满意度的报告(一般来说,对这些报告不用太当真)。有一份报告是这样写的:“在导致离职原因的调查中发现,薪酬列在第六位,年终奖成为离职的因素更少,造成跳槽最主要的因素还是个人职业规划以及新的机遇。”

    这样的说法对外企来说可谓没错,不过对内企而言则多少有些疑问。在内企,年终奖通常是当作提高员工稳定率的重要武器,也是在年底检验雇佣双方诚信度的试金石。

    外企的薪酬结构的构成基本分成平时工资和年终奖这两块。年终奖一般是第十三个月工资,有些还有年终花红,不过年终花红至多是1~2个月的工资,有些甚至没有。内企的年终奖变数非常之大,从0到几十个月工资的都有。为什么它们会有这样的不同?

    外企之所以强调月薪而不是年薪,是因为对应聘者而言,现实的每个月工资是最重要的薪酬考虑筹码,这几乎也是外企的职场通用规则。而且外企普遍都有完善的职位、职业能力的评估体系,这样它们就很容易测算出一个职位和一个人才的通常市场水准。年终奖的意义更侧重于年底的福利,并不是薪酬的重要部分。

    内企则普遍缺乏对人才的评估体系,但凡做到个中层高层的,也都是向“无所不能”的老板直接汇报。但究竟这个职位值多少钱,出了这个公司谁也不知道,老板的七姑八姨、亲戚朋友之类的人做的职位,就更没有市场价值可言了。

    对一个经理人而言,在民企的工作往往会像是一场赌博。因为评估起来难度颇大,特别是做销售的,做不好找些借口也不算是什么难事,做好了也也不见得是个人的功劳。经理人很容易出现脱离人力资源市场的薪酬待遇,不是物超所值,就是“价高质次”。年终奖在这里,往往起到的是一个平衡的重要作用——这种平衡感也只能是来自于老板的个人评估。

    还有一些老板,赚得盆满钵满,却对员工抠得很。小气的天性大概是其中的一个原因,怕员工拿了年终奖就走就更是一个重要原因了。2月份该拿的年终奖,拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他们的思考恐怕是这样:就算你现在走,至少你半年的年终奖该泡汤了吧?不过这样的算法恐怕过于直线,他们不知道就算是这样赚了半年的年终奖,终究失去的还是员工的尊重与雇主的口碑。

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