随着2007年年报的出炉，社会关于上市公司高管薪酬的讨论再次甚嚣尘上，特别是金融以及地产行业高管们看上去确实还不错的薪酬，成为众矢之的。
上市公司高管们究竟该拿多少钱？
“依据“迷局
“我们的研究还不完善，但毕竟是向前走出一步”，彭剑锋，中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长，给自己的研究成果一个这样的评价。在最近一两年中，华夏基石成立了高管激励研究中心，一直从事高管薪酬的研究。
在过去多年中，中国企业实现了所有权和经营权的分离，随之，资本所有者对人力资本所有者的激励与约束，成为企业治理结构中最薄弱的环节。据华夏基石评估，与成熟资本市场治理结构要求相比较，只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。“在对经营者的选拔、评价、激烈、约束工作中，核心问题是如何激励”，彭剑锋认为激励的核心问题是：薪酬确立的标准是什么？
中国企业经营者薪酬决定缺乏依据，“是业绩还是人才稀缺状况？依据不是很清楚，最起码是没有科学方法。”在企业聘请猎头为自己寻找高管时，往往会得到一些行业数据，其中多虚假不说，形式也较为粗放。但有一点正在被股东们逐渐接受，“企业经营者应当被当作生产要素的一部分。”北京锡恩公司首席顾问姜汝祥对《第一财经日报》表示，华夏基石也认为，人力资本应作为一种与货币资本同样的要素纳入企业价值的范畴，人力资本同样具有企业剩余价值的索取权。
同时，“决策的程序有问题，由谁来决定？怎样决定？”在上市公司目前架构中，经营者薪酬通常由薪酬委员会决定，但在实际运作中，薪酬委员会往往不起作用。华夏基石在重点研究30家国际优秀公司10年来治理结构与高管薪酬数据后，提出优秀的薪酬委员会也有自己的标准。华夏基石认为董事会层面的薪酬委员会应该像审计委员会一样，开发性地与外部专业机构合作，引入中立力量来对高管薪酬进行评估。
在这种情况下，企业对经营者的激励与约束很难让人满意。彭剑锋认为由此造成中国企业经营者存在四种“弊端”：“不能”，企业经营者没有能力管理企业；“不为”，经营者无所作为；“不法”，如侵犯股东利益等；“不续”，企业经营没有连续性，短期行为丛生。
基于企业相关利益者理论，一个优秀的企业要对股东、员工、合作伙伴、社会等一系列相关利益者承担责任，但是基础是企业对经营者的责任，没有了这个基础，其他一些无从谈起。
“理论薪酬”
在这种情势下，华夏基石启动一项中国企业家的合理估值方法与思路的研究。
在研究中，彭剑锋发现影响高管薪酬的因素有很多，企业业绩、行业特点、高管特点等，甚至董事会结构也是因素之一：独立董事越多，高管薪酬越低，但最基本的决定因素是行业和业绩。华夏基石将这两项共性要素决定的高管薪酬称之为“真空高管薪酬”，具体而言是指企业高管人员实际所得的薪酬总额在剔除了企业治理结构、高管个人特质、高管人才市场等因素的影响作用之后，得到的仅受企业经营业绩和企业所属行业特点影响的薪酬水平，它适用于全球的任何一个国家、任何一个企业。
“真空高管薪酬”数据是这样产生的。
首先选取全球有代表性的300家上市公司，其中200家来自欧美成熟资本市场，20家来自俄罗斯等新兴市场，还有80家来自地区资本市场。在对每家企业的高管薪酬原始数据进行处理中，通过给予不同的换算系数，将高管特质、公司治理结构、行业差异等因素剔除，得到每家样本企业高管人员的“真空高管薪酬”。
“我们对‘真空高管薪酬’和样本企业各项财务指标分别进行了因素方差分析。结果显示，‘真空高管薪酬’与企业的总资产（资源投入）、营业收入（经营过程）、净利润（产出业绩）之间存在着显著相关关系，并据此建立‘真空高管薪酬’的计算公式，输入中国各个上市公司的营业收入、净利润和总资产的数据，计算出中国上市公司的‘真空高管薪酬’。”
“在从中国‘真空高管薪酬’向中国高管理论薪酬转化的过程中，我们需要加上部分行业特点、公司治理、高管特质、高管人才市场等因素对中国上市公司高管人员薪酬的影响作用。”彭剑锋如此解释说。
当然，通过这种公式计算出的“理论薪酬”也并非完全精确，因为它的完全精确需要两个前提条件：中国人才价格由国际人才市场决定；中国企业面向全球招聘，并能全球流动。显然，中国高级人才市场还达不到要求。
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